短期工派遣屬于很多企業的用工方式之一，短期工派遣的薪酬差異化是普遍存在的，企業要是不能正確處理短期工派遣的薪酬差異化，可能會引發其他的問題。

　　短期派遣工的收入構成一般包括工資收入和駐外津貼，后者的構成主要有住宿、交通以及當地生活的消費三大部分，此外是根據派遣員工的級別形成的支出，包括家屬的生活消費、子女教育等。

　　由短期派遣工差異化薪酬誘發的停工事件，肯定會給其他的企業帶來影響，至少會提醒其他企業注意薪酬差異化方面可能存在的問題。

　　在短期派遣員工的管理中，不僅是薪酬方面會誘發問題，派遣員工的管理方面還有各種其他問題，比如有的企業會有選擇外派新員工還是老員工的難題，再如有的企業將員工外派出去之后，并沒有做好相應的回流和安置工作，使得外派回來的員工找不到自己的位置，或者外派前的承諾不兌現，漲薪、獎勵或晉升等都成為泡影，引發其不滿。要解決這類問題，除了在外派薪酬等待遇方面增加吸引力，顯然需要事前即做好回歸員工的安排。

　　一方面不少勞動密集型企業遭遇“用工荒”，薪酬問題是極具影響力的敏感因素，另一方面是當前社會資訊發達，一旦工人意識到通過努力他們將爭取一些利益的改善，效仿起來陣勢也很驚人。企業當然不希望有這么，所以會做一些相應的防范或者在薪酬調整方面做一些調整。

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